Arbeitnehmer können mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren, dass Teile ihres Gehalts in eine betriebliche Altersvorsorge (bAV) umgewandelt werden. Hierbei bleiben bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung (2023: 3.624 Euro) steuer- und sozialversicherungsfrei (§ 1a Abs. 1 BetrAVG). Diese Regelung macht die Gehaltsumwandlung besonders attraktiv, da sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber von der Ersparnis der Sozialabgaben profitieren.
Bei der Gehaltsumwandlung spart sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber seinen Anteil an den Sozialversicherungsbeiträgen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seinen ersparten Arbeitgeberanteil an den Sozialabgaben in pauschalierter Form als Zuschuss in den Vertrag des Mitarbeiters einzuzahlen. Dies gilt bei den Durchführungswegen Pensionsfonds, Pensionskasse und Direktversicherung, nicht jedoch bei Direktzusage und Unterstützungskasse.
Seit dem 1.1.2019 ist der Arbeitgeber verpflichtet, für neu abgeschlossene Gehaltsumwandlungsvereinbarungen 15 Prozent des umgewandelten Betrags zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss weiterzuleiten, „soweit“ er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Die Zuschusspflicht ist also auf die tatsächliche Ersparnis des Arbeitgebers begrenzt (§ 1a Abs. 1a BetrAVG, eingefügt durch das „Betriebsrentenstärkungsgesetz“ vom 17.8.2017).
Seit dem 1.1.2022 gilt die Zuschusspflicht des Arbeitgebers auch bei Gehaltsumwandlungsvereinbarungen, die bereits am 1.1.2019 bestanden haben. Auch für diese Verträge muss der Arbeitgeber nun einen Zuschuss von 15 Prozent leisten (§ 26a BetrAVG).
ACHTUNG: In Tarifverträgen kann allerdings von den gesetzlichen Regelungen zur Entgeltumwandlung (gemäß § 1a BetrAVG) einschließlich des Anspruchs auf einen Arbeitgeberzuschuss (gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG) abgewichen werden (§ 19 Abs. 1 BetrAVG).
Aktuell hat das Bundesarbeitsgericht in mehreren Verfahren entschieden, dass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, bei derf Gehaltsumwandlung zur betrieblichen Altersvorsorge einen Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG zu leisten, sofern ein Tarifvertrag eine abweichende Regelung enthält. Dies gilt auch, wenn der Tarifvertrag schon vor Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 1.1.2018 geschlossen wurde, mit dem die Zuschussregelung eingeführt worden war (BAG-Urteile vom 20.8.2024, 3 AZR 285/23, 3 AZR 286/23 und 3 AZR 287/23).
Der Fall: Der Kläger ist seit 1982 als Holzmechaniker beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet seit 2009 der Tarifvertrag zur Altersversorgung zwischen dem Landesverband Niedersachen und Bremen der Holz und Kunststoff verarbeitenden Industrie e.V. und der IG-Metall vom 9.12.2008 (TV AV) Anwendung. Der Holzmechaniker wandelt seit 2019 auf der Grundlage dieses Tarifvertrags monatlich Entgelt in betriebliche Altersvorsorge um. Ab dem 1.1.2022 verlangt der Holzmechaniker von der Firma, ihm zusätzlich zu seinem umgewandelten Entgelt den Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent gemäß § 1a Abs. 1a BetrAVG zu zahlen. Dies lehnt der Arbeitgeber ab.
Das BAG hat dem Arbeitgeber Recht gegeben. Der Holzmechaniker hat keinen Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss, weil der Tarifvertrag bereits vor der neuen gesetzlichen Regelung abgeschlossen worden war. Die Auslegung von § 19 Abs. 1 BetrAVG ergebe, dass von § 1a BetrAVG auch abweichende Regelungen in Tarifverträgen enthalten sein können, die vor dem 1.1.2018 abgeschlossen wurden.